JRPIMENTEL SUA CHANCE (DESPACHANTES (LEGALIZAÇÃO EM GERAL TODOS OS ÓRGÃOS), CONTADORES e AUDITORES, PERITOS e ENGENHEIROS/ARQUITETOS (Obras e Reformas): Para Empresas, Negócios, Pessoas Físicas e Todo Tipo de Imóvel)

Para headhunters, empresas têm a ganhar ao abrir mais espaço a esses profissionais – e não só por uma questão de experiência
FONTE: ANA LAURA STACHEWSKI PEGN

Eles têm mais conhecimento, maturidade e equilíbrio emocional para lidar com responsabilidades. Estamos falando dos profissionais com mais de 50 anos – mas de uma forma equivocada. Pode parecer estranho, mas headhunters explicam: empresas têm a ganhar ao abrir mais espaço a profissionais com mais idade, mas devem saber o que querem e ir além de estereótipos (positivos ou negativos) ao avaliá-los.

Em geral, a decisão de contratar profissionais mais velhos passa por prioridades: é feita quando se quer alguém com mais experiência para liderar equipes, tomar decisões estratégicas ou mesmo formar novos talentos na empresa.
O argumento de que um empregado de nível sênior será “caro”, portanto, se torna secundário para empresas que enxergarem nele um potencial para crescer.
“Antigamente, empresas optavam pelo profissional júnior por ser uma mão de obra mais barata. Hoje, vemos muitas empresas olhando mais para o mercado do que para dentro – e os profissionais seniores já tem um relacionamento com esse mercado”, diz Leandro Pedrosa, gerente executivo da Michael Page.
Fora esse tipo de fator, Pedrosa acredita que não há por que olhar para a idade na hora da contratação. Luiz Wever, presidente da consultoria Odgers Berndtson no Brasil, concorda. “Há profissionais com 60 anos que parecem ter 40 e outros com 35 que parecem ter 60. O importante é avaliar a postura da pessoa: se está preparada e se tem tempo e energia para assumir o desafio”.

O mesmo vale na hora de definir o que esperar para além da experiência profissional do indivíduo. Empresas que esperam que todo profissional mais velho tenha mais inteligência emocional podem se frustrar. Já as que olham para a idade como um indicador de defasagem, por exemplo, podem perder talentos.

“Assim como há estereótipos sobre a geração Y, também há estereótipos nesses casos. O fato é que um profissional, independentemente da idade, vai ter de se adaptar a qualquer organização”, destaca Irene Azevedoh, diretora de transição de carreira e gestão de talentos da consultoria Lee Hecht Harrison. Segundo ela, quem tiver habilidade para aprender e se adaptar vai continuar no mercado – e isso também vale para os que têm menos de 50.
Para o presidente da Odgers Berndtson, as transformações digitais de fato trazem mais desafios para esses profissionais. Às empresas, porém, cabe o trabalho de identificar quem soube superá-los. “Uma pessoa que já nasceu na era da internet obviamente vai ter mais facilidade para se adaptar às novas mudanças, mas tudo depende do indivíduo”, pontua Wever. “Um profissional [mais velho] que não está parado e continua polindo sua carreira não terá problemas”.

Ponto para a diversidade
A contratação de profissionais mais velhos também tem sido encarada como peça da busca por diversidade nas empresas. Com culturas, backgrounds e gerações diferentes, eles podem trazer novos olhares e experiências para o ambiente. “Sempre há um lugar para todo tipo de profissional, e um ambiente com um mix de idades com certeza será mais produtivo”, diz Irene Azevedoh.
De olho em ganhos como esses, algumas empresas têm aberto programas de contratação específicos para essa faixa etária.

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